آموزش پرورش ذهنیت رشد در شرایط بحرانی
به ارسال سیگنال‌‌های درست بپردازید:آنچه شما می‌گویید و آنچه به آن عمل می‌کنید، پیام‌‌های حساسی را برای دیگران ارسال می‌کنند؛ برای مثال، در مطالعه جدیدی، رهبران هر ۲ هفته ۱ بار از مدیرانی که به‌تازگی ارتقا یافته بودند، این موارد را سؤال کردند: «از آخرین باری که با هم صحبت کرده‌ایم، چه کاری را انجام داده‌اید و از این کارها چه چیزهایی را یاد گرفته‌اید؟»طی مدت کوتاهی، به‌دلیل اینکه مدیران می‌دانستند که به‌زودی با این سؤال مواجه می‌شوند، توجه بیشتری به رشد خود کردند و یادگیری‌‌های جدیدی که داشتند، به شگفت‌زدگی آنها و مدیران سازمان منجر شد.شما نیز می‌توانید سیگنال‌‌هایی را برای تیمتان ارسال کنید؛ همچنین می‌توانید درمورد یادگیری‌‌های افراد سؤال کنید یا به‌صورت غیررسمی به پیشرفت افراد، درس‌‌های آموخته‌شده و رفع اشتباهات، مشابه عملکرد موفق جوایزی را اختصاص دهید. برای اینکه بتوانید ذهنیت رشد را به‌خوبی پیاده‌سازی کنید، می‌توانید علاوه بر حرف‌زدن درباره نقشه‌‌های موفقیت‌آمیز، درمورد عقب‌نشینی‌‌ها و موانع مسیر نیز صحبت کنید.
صبور باشید:با وجود اینکه به نظر می‌رسد زمان زیادی از شروع بحران گذشته است، فقط چند ماه از تغییرات گسترده در مدل کاری و استفاده از دورکاری می‌گذرد و کارکنان همچنان به یادگیری بیشتر نیاز دارند. تا این لحظه، بیشتر افراد راه‌حل‌‌های به‌اشتراک‌گذاشتن صفحه نمایش یا انجام جلسات جمعی روزانه را در بستر زوم (Zoom) آموخته‌اند؛ با این حال، همچنان در راستای تغییر سازوکارهای قدیمی برای فضای دورکاری، به زمان بیشتری نیاز خواهد بود. مسائلی از این دست، باعث می‌شوند که صبوری با خود و دیگران ضرورت داشته باشد. به یاد داشته باشید که تلاش‌‌های کارکنان را فراموش نکنید؛ حتی اگر خروجی این تلاشها در حد انتظارتان نباشد، با آنها برخورد مناسبی داشته باشید.با اینکه صحبت درمورد مزایای ذهنیت رشد با کارکنان مفید خواهد بود، آموختن راهکارهای جدید به آنها چالش‌برانگیز است و پیشرفت‌‌های فوری و سنجش‌پذیر به‌ندرت رخ می‌دهند؛ این موضوع باعث دل‌سردی افراد می‌شود. خود را سرزنش نکنید و نسبت به دیگران نیز بخشنده باشید؛ سعی کنید تا بر تلاش‌‌های صورت‌گرفته و بینش‌‌های باارزشی که از این تلاشها به وجود آمده‌اند، متمرکز شوید و از ظاهرنشدن نتایج فوری نا‌امید نشوید.
ذهنیت رشد را در خود تقویت کنید و به دیگران نیز آموزش دهید:مدیرعامل مایکروسافت (Microsoft)، ساتیا نادلا (Satya Nadella)، اولین ماه کاری خود را به آموزش اهمیت فرهنگ سازمانی «همه‌چیز را بیاموز» به افراد اختصاص داد تا این فرهنگ جایگزین فرهنگ «همه‌چیز را بدان» شود.او تلاش کرد که به‌عنوان الگو، پیش‌قدم شود و انتشار ویدئوهایی را از خود به‌صورت ماهیانه آغاز کرد. او در این ویدئوها یادگیری‌‌های اصلی خود را بررسی می‌کرد و از گروه‌‌های سرتاسر شرکت درخواست می‌کرد تا به صحبت درباره یادگیری‌‌های خود بپردازند. شما نیز می‌توانید چنین اقدامی را برای تیمتان انجام دهید؛ برای مثال می‌توانید بخشی از جلسات هفتگی و ماهیانه تیمتان را به بحث درمورد یادگیری‌‌های اعضا در دوران بحران اختصاص دهید.
انتظارات خود را دوباره تنظیم کنید و درمورد راهکارهای پیشین تجدیدنظر کنید:تغییرات عمده محیط کار و انتقال به فضای دورکاری، بهانه ایدئالی را برای تجدید و تغییر انتظارات تیم درباره ارسال و دریافت بازخوردهای سازنده (constructive feedback) فراهم می‌کند. اگر رهبری تیم را بر عهده دارید، از دیگران بپرسید: «اگر به‌جای من باشید، کدام ۳ موضوع را تغییر می‌دهید؟» تمرین بازبودن نسبت به بازخوردها، می‌تواند به همکارانتان کمک کند تا نظراتی را که از جانب شما یا دیگران دریافت می‌کنند، با بردباری بیشتری بپذیرند.
